La bufanda del líder. Conociendo las amenazas para no asfixiar a tu empresa.

 

Hace algunos años me topé con una conferencia de creatividad de la mano del carismático Estanislao Bachrach. En ella mencionaba un modelo que llevaba el acrónimo de SCARF. Estanislao, con su habitual forma eficiente de transmitir conocimiento, utilizó este modelo para explicar de una manera simple pero poderosa que variables se debían tener en cuenta para que tu equipo sea creativo o al menos tenga el ecosistema propicio para empezar a serlo. Hoy, este modelo empieza a pesar cada vez más en los negocios, y no solo desde la perspectiva de la creatividad. En este artículo se presentan los puntos principales y una herramienta para saber cuán ajustada está la bufanda* en tu empresa.

El modelo SCARF fue presentado por Ph.D David Rock, unos de las padres del neuroliderazgo, en el año 2008 a través de un paper llamado «SCARF: A Brain Based Model for Collaborating With and Influencing Others.» SCARF es un acrónimo que nos muestra los cinco dominios que activan la sensaciones de recompensa o amenaza en nuestro cerebro y en consecuencia modifican nuestro comportamiento en situaciones sociales.

Los dominios son:

a.- Status – la importancia relativa hacia otros.

b.- Certainty – cuanta información poseo con datos ciertos.

c.- Autonomy – nuestra sensación de controlar tareas.

d.- Relatedness – cuán seguro me siento con otros.

e.- Fairness – cuán justos percibimos que son los intercambios entre personas.

El entendimiento de SCARF nos abre la puerta a comprender y modificar un evento en el antes, durante y después que ocurra.

Antes del evento: predicción

Puede proveernos una mayor capacidad de comprender cómo minimizar las emociones negativas y maximizar las emociones positivas antes de que ocurra un evento, tanto en uno mismo como en otros. Esto nos permite mitigar las amenazas que distraen y por otro lado aumentar la motivación.

Durante el evento: gestión

Puede aumentar la capacidad de gestionar las emociones propias o de los demás en un momento, aumentando así percepción, cognición, creatividad y colaboración.

Después del evento: explicativo

Puede aumentar la capacidad de uno para comprender las emociones involucradas después del evento, disminuyendo así la incertidumbre, y permitiendo diferentes opciones en el futuro.

En resumen, SCARF es una herramienta cognitiva, heurística, para recordar fácil y rápidamente el impacto potencial de tus acciones sobre los demás (y las acciones de los otros sobre uno), lo que nos permite la posibilidad de elegir diferentes caminos. El hecho de que sea sencillo recordar, lo hace especialmente útil ya que se puede acceder fácilmente a esta herramienta cuando los recursos cognitivos son bajos.

Para entender cada uno de los dominios, te daré algunos ejemplos:

a.- Status

El status genera amenazas en las personas. Si bien sabemos que existe la pirámide de jerarquía en las empresas, este dominio trata en no utilizar ese tipo de jerarquía para marcar el campo. Por ejemplo, al salir de una reunión gerencial mencionas a tu equipo, al pasar, que tuviste una reunión con los accionistas y se vienen tiempos difíciles. Seguramente alguno de tu equipo preguntará y qué pasó? y vos replicás ah, no te puede decir. Esta situación marca status sin construir valor. Tus colaboradores seguramente se sentirán amenazados, y no porque se vienen tiempos difíciles sino por tu manera de comunicar marcando tu estatus.

b.- Certainty (certezas)

No es lo mismo decir que la reunión es a las 10 hs o que la reunión es de 10 a 11 hs. Porque cuando solo sabemos que la reunión es a las 10 hs, se nos dispara una serie de dudas inconsciente, a qué hora va a terminar? Uh, este siempre habla mucho. A qué hora me pongo el cliente, a las 11 hs? o mejor lo estiro a las 11.30 hs?. Le voy a preguntar, pero mejor no, porque cuando le consulto se enoja. Demasiadas incertidumbres por simplemente una reunión. El decir algo certero y luego cumplirlo, genera confianza y motivación en el equipo.

Es decir cuanto más certezas tenga los colaboradores, cuál es el objetivo del equipo?, a donde apunta la compañía en los próximos años?, Que espera el jefe de mi?. Qué es lo que tengo que hacer como prioridades? el cerebro se siente menos amenazado.

c.- Autonomy (autonomía)

Este punto se enfoca en el famoso micromanagement de las personas y no en que el jefe te controle permanentemente. Este dominio viene de la mano de delegar. Está acción de dejar que el otro haga y por sobre todas las cosas posiblemente soportar que otra persona haga las cosas de una manera diferente. Cuanto menos autonomía le das a tu equipo, más amenazado se sienten.

d.- Relatedness (colaboración)

Cuanta más competencia interna haya en el equipo, más amenazas sienten, menos cambio posible.

e.- Fairness (justicia)

La percepción de una injusticia en una organización genera amenazas. Si yo digo, por qué Juan entra a las 10 y yo entro a las 9? Pero yo no se que Juan se va mas tarde y que trabaja el sábado. Para mí es injusto. Es importante ver que hay cosas que uno desconoce. Y es por tal motivo que existen injusticias percibidas por la gente además de las reales. Es este tipo de situación, las personas se sienten amenazadas. Entonces es importante ver en cada momento si uno está comunicando bien para así minimizar el delta de injusticia percibido.

En resumen estos cinco dominios te permiten saber y conocer cómo están las amenazas en tu organización. Es importante ver que nunca van a ser nulas, pero tenemos la misión de apaciguarlas para promover el cambio.

 

Enrique Zygadlo
Siddhi Consulting.
*Bufanda – Traducción de la palabra SCARF.